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管理学离不开心理学

日期:2018年3月8日 浏览[1867]
文章标签:北京心理咨询中心 北京心理咨询 心理咨询中心


      记得一个著名的心理学家曾说过:“人是心理的动物,其情绪、价值、思
 
考、意念和抉择莫不被环境、教育和经验所左右。”那么,作为一个企业来说,
 
它是一个由人构成的一个组织,自然也就脱离不了人的主观因素的影响。所以
 
企业在管理的过程中,由于不同的人对企业事务的看法和观点总是不可避免地
 
有分歧的地方,并且各种利害关系的反应也不一样,导致他们的心理变化、情
 
绪高低等都会影响和刺激到他们的行为。而企业中员工之间的相处,人事纠纷
 
的调解等,这些都可能会受到个人的主观思想的影响,从而带来一些以常理不
 
能理解和作为标准的各种因素的干扰。从这个角度来说,“管理”是离不开“心理
 
学”的,它要求企业管理者要对人的心理进行深入的了解和掌握才能更好地驾驭
 
人心、驾驭员工。这样才能让企业处于一个良好的经营状态。
 
      一、有心理才有管理的存在必要

 
      上面说过,人是心理的动物,其情绪、价值、思考、意念和抉择等莫不被
 
环境、教育和经验所左右。由于组织的主体是人,每个人在管理的过程中,对
 
事物的观点不尽相同,对利害的反应也不一致,其心理的变化、情绪的高低都
 
将会刺激其行为。同时,人与人之间的相处、人与事的调动,也都易受到主观
 
意识的影响,招致许多非常情所能理解、非常理所能衡量的纷扰。故管理与心
 
理二者之间具有一种互动的因果关系存在。
 
       一个人在组织中的行为比较复杂,不能忽略其对管理的情境所产生的影
 
响,这种影响主要体现了管理和心理的关系。所谓行为,是代表个人肉体与精
 
神上的各种动作。依据行为科学家李威特的说法:“一个人的行为产生,总是因
 
先受到某种刺激,才引发某种需要(行为动机),而产生某种行为。”从需要到
 
达成目的的行为过程中,可以从他的眼神、脸色或一些心理现象中察觉。事实
 
上,一个人的行为无一不是一种选择,而每种选择也无一不是根据某种价值观
 
念和心理或生理上的需求而做出的。换句话讲,人的行为是有原因的、有动机
 
的,是有着目的导向的。

 
      在传统的管理理论中,常常将职工当作管理的工具,把个人在工作上的种
 
种努力视为当然,并不认为个人的心理因素对管理成败存在影响。事实上,组
 
织既是由人所组成的集合体,任何组织不管工作科学化、专业化到何种程度,
 
绝不能把人与机器用同样的方法处理,因为人毕竟是有灵性的、有意识和心智
 
存在的高等动物。
 
      因此,一个管理者和组织必须从人性的角度把人当人看,从心理角度分析
 
了解导致其行为的原因,从外部的刺激反应了解他需要满足的层次与内涵,进
 
而多关心、多尊重,藉以激发其生命共同体的协作精神,唯有这样才有可能成
 
为成功的管理者和组织。
 
      二、管理者常见的心理障碍

 
      在企业管理过程中,管理者常常存在以下一些方面的心理障碍,而正是这
 
些心理障碍阻碍了企业的正常发展,更阻碍了其与员工之间的正常关系,所以
 
要想解决管理过程中遇到的各种问题,首先要从自身开始,去除自身存在的心
 
理包袱,轻装上阵,才能更好地解决员工的问题。大体说来,管理者在管理中
 
经常会出现的心理障碍有以下几种:

 
 
       1.重文凭不重能力心理
       文凭是一个人受教育程度的证明,在一定程度上是衡量一个人知识化、专
 
业化的重要依据。一般来说,文凭高的人应该知识面宽、分析能力强,才能也
 
相应高一些,但并不绝对。如果管理者仅选拔高文化的人才,那就错了。因为
 
学历高能力不一定会强,反之,没文凭的人或无高文凭的人却非常有能力。
 
      2.任人唯亲心理
 
      有些管理者或领导者常常以血缘关系作为用人的依据,把组织搞成了一个
 
家族集合的地方,而对外人一律不予信任,充满怀疑。这种任人唯亲心理从一
 
定程度上扭曲了企业的用人标准,压抑了人才成长,并对人才在能力方面的发
 
展形成了一定的制约,并导致出现管理混乱,组织内耗严重,轻则不能达成组
 
织目标,重则使组织崩溃的结果。

 
      3.论资排辈心理
 
       以资历、年龄为选拔人才的主要衡量标准,就是论资排辈心理。年龄和资
 
历所反映的主要是一个人的实践经验;丰富的实践经验是好的,但并不能等同
 
于能力和水平。如果因为一个人没有资历而埋没其才能,是人力资源管理的最
 
大失误。

 
       4.偏听偏信心理

 
       几乎每个组织都会有那么少数几个人,出于某种动机,造谣生事、流言伤
 
人,而且喜欢在管理者面前搬弄是非。如果管理者心理素质不够好,耳朵根不
 
够硬,往往就会出现偏听偏信的现象,导致产生严重后果。这些后果包括:第
 
一,真正的人才得不到发展,能力得不到发挥,丧失斗志和对组织的信心;第
 
二,人才受打压,散布流言的人却得到赏识、重用,导致人心涣散、组织气氛
 
恶化;第三,管理者听信谗言、滥用奖惩,这样必然会造成自己的威信丧失,
 
人心凝聚力失去的局面。

 
       5.求全责备心理
       人都有优缺点,才能越强的人身上的缺点往往也越明显,如果人力资源管
 
理者人才求全责备,将错过用人时机,既耽误了其发展与发挥,又有损组织前
 
程。选拔人才的眼光要放得远一点,不要苛求,要相容。

 
       以上这些心理问题无疑在我们的企业管理过程中是不允许发生的,一旦发
 
生都将在一定程度上束缚和制约了企业的发展,束缚和制约了企业人才的发
 
展,终将会对企业造成一定的影响。所以,要想顺利解决企业管理的问题,首
 
先就要克服管理者存在的这些心理障碍。
 
      三、克服管理者的心理障碍
 
       对于一个企业管理者来说,存在一些心理障碍的问题属于很正常的现象,
 
存在正常但不能任其发展,而是需要想办法消除掉,及时地恢复正常的心理,
 
克服这些心理障碍对自己的干扰。那么,具体如何来克服呢?
 
       第一,要正确评估自我和他人。管理者必须对自己有一个正确的评估,充
 
分发挥自己的长处,克服自己的短处,在既定岗位上好好工作。即使自己具备
 
可以做更高层次工作的能力,也最好能够踏踏实实地以完成目前的任务为先,
 
不要心浮气躁,更不能有怀才不遇进而怨天尤人的不正确的心态。在正确评估
 
自己的同时,还要正确认识和了解他人。例如,管理者要善于发现他人的成就
 
并及时给予鼓励和奖赏等。
 
       第二,要学会控制自己的情绪。人的经历、性格、文化水平、职业、家庭
 
背景等方面因素各不相同,也就造成了其素质和修养的差异。管理者的工作就
 
是和人打交道,因而必须具有很强的情绪控制力,否则遇见品质修养不好的人
 
或事就烦得不行,反之则高兴得不行,什么话都好说是会误事的。

 
       第三,正确认识组织所赋予的权力。管理者的权力是组织所赋予的,是为
 
了让管理者将之用以实现组织目标和为全体员工谋取福利,而并不是为了追求
 
个人私利。管理者要有效消除滥用职权、自私自利的不良心态;要树立起强烈
 
的责任感和事业心,为了组织的发展而孜孜不倦地工作。

 
       第四,要对荣辱观念有一个正确的认识。管理者是一个组织的核心,决定
 
着组织的未来发展。所以要明确一点,即只有企业拥有人才、会用人才才能很
 
好地生存下去,如果不会用人,或者根本就不能拥有人才,那么这样的企业迟
 
早会消失。所以对于管理者来说,从员工中选拔各种人才,特别是领导人才,
 
培养他们,重用他们,对组织发展所做的贡献是无法估量的。由于自己的工作
 
而使组织得到一位卓越领导者,组织得以蓬勃发展,管理者应该感到非常高兴
 
和欣慰。

 
      第五,加强管理者的自我学习。学习对一个管理者来说具有非常实际的指
 
导意义。要做成功的管理者,必须树立科学的世界观、人生观和价值观,树立
 
远大目标和宽阔胸怀,培养不计较个人得失、甘当人梯的精神。这在下面的一
 
些章节中还将会提到,这里不再细述。总之,作为管理者,必须养成在工作中
 
学习,在学习中工作的习惯,使学习和工作两者相辅相成,互相促进,这样才
 
能与时俱进,使自己胜任所担任的工作。


摘选自《管理心理学》

媒体报道
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