想要提高领导力，不是飞扬跋扈，而要待人和蔼，平易近人
心理学研究表明，人人都希望别人能理解和尊重自己。尤其是来自领导者
的理解、同情、尊重、信任和关心，更会使人受到鼓舞和振奋。哪怕是领导者
的一个主动的招呼、一句亲切的寒暄、一次温暖的询问，都会使他感到这是领
导者对自己的关心，从而达到心理相融、感情相通，激发出“好好干”的决心，
以不辜负领导的期望。事实也表明，凡是谦虚谨慎、联系群众、作风民主、体
察下情、待人宽厚、平易近人、通情达理、和蔼可亲的领导者，一般威信都比
较高。而那种对员工冷冰冰，只会摆架子、逞威风的领导者，下级对他自然就
没有什么感情，他也就难以赢得威信。
一、威信来自谦逊，成功来自平易近人
有很多人认为，作为管理者太谦逊不好，不能体现自己的能力和存在的价
值。其实这种想法是不客观的，事实上，不少成功的管理者，待人接物总是那
样的谦虚和随和。并非常人所想的那样，每当谈功论赏时，成功的管理者总是
想方设法把功劳归于下属，从不邀功请赏、独享“渔利”，虽然这些取得的成绩
绝大多数都是他一手策划作出的。这就是成功管理者的高明之处。
这种优点是管理的妙方，对于任何人来说，都是可以学到的，并不是那么
的深不可测。谦逊待人本身就是一种力量，主要是因为这种高尚的品德可以：
1.激励下属的士气
对于自己的下属做出的成绩予以充分的肯定和恰如其分的表扬，这将对鼓
舞下属士气十分有效，特别是当众表扬的话，效果更佳。
2.注重对自己下属的对外宣传，赢得下属的尊敬和人心
同一件事完成之后，管理者采用不同的说法，其产生的效果会迥然不同。
如果用10分制来打分，说“我完成了这件事”，只能打到3分，说“我们完成了这
件事”则可打到6分，但是如果说“是某人带领部门全体人员完成了这件事”就可
以打到10分了。因为他把功劳有意地都归于下属，从而赢得了下属的尊敬和人
心。这种投资长此下来，会使管理者本身受益匪浅，这种做法比一时的自我吹
嘘，文过饰非的效果更好。
3.会为你的形象增光添彩
分享成果并不是一件劳而不获的赔本买卖，相反，你会得到更多。因为对
一位只会把功劳占为己有的管理者来说，旁人或下属对其自我表现总会感到厌
烦的，时间长了，也就会更加令人讨厌，从而影响到自身形象。如果在成果面
前，管理者每次把“我”换成“我们”或“你们大家”，那么这位管理者就将塑造出
光辉的自我。
二、人格魅力来自对员工的理解与关怀
感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情
关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼
此的影响力就大。领导者平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，
和员工的关系相处十分融洽，他的影响力往往比较大。如果领导者与员工关系
紧张，时刻都要互相提防，那么势必会造成领导者和被领导者的心理距离。这
种心理距离是一种心理对抗力，超过一定限度就会产生极坏的影响。
而领导者要真正做到待人和蔼和平易近人，需要从以下几个方面去努力：
1.要善解人意
善解人意就是想对方之所想，急对方之所急，时时刻刻体贴别人。
一个善解人意的人，总是设身处地为别人着想，不让别人紧张、拘束，更不会
让别人尴尬难堪。据说，莎士比亚就具有善解人意的神奇能力。在和人交往的
过程中，他就像一条变色龙，能根据交往对象的不同特点，随着时间、地点的
变化，进行应变。作为管理者，在与员工共处时，一定要发挥莎士比亚的这种
善解人意的能力，以便在员工的心中树立一个良好的形象。在工作中，如果员
工由于某种心理障碍造成工作进程出现问题时，一个高明的管理者决不会妄加
训斥，而是为员工排忧解难。举例来说，假定一位推销员性格内向木讷，而他
的工作又要求他必须积极主动，这时，管理者就应该向他讲清楚道理，告诉他
胆怯和恐惧是自然的，并指出只要他愿意付出努力和汗水，使用积极的心态的
话，那么他肯定就能成为他自己所想成为的那种积极主动的员工。同时，还要
向他讲述一些别人是如何克服了胆怯和恐惧的事例。再向这名推销员建议：经
常向自己说一句自我激励的话。相信在管理者的帮助下，这名推销员最终会通
过这种自我激励而行动起来，成为一名成功的推销员。
总之，善解人意是个完美的心理特征。管理者借此可以与员工交心，拉近彼此
的心理距离，让员工心甘情愿、死心塌地地为公司工作。
2.要给下属以自信
通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是皮格马利翁效应的实践者。他认为，
团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每
个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们完成构想。韦尔奇在自传中用很
多词汇描述那个理想的团队状态，如“无边界”理论、四E素质（精力、激发活
力、锐气、执行力这四个单词均以“E“开头）等，以此来暗示团队成员“如果你
想，你就可以”。在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这
虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。因此，韦尔奇说：“给人以自信
是到目前为止我所能做的最重要的事情。”
3.多一些关心
有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用皮格马利翁效应的高手。他
首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。每次他也没有什么
特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会
说：“很好，希望你好好加油。”这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的
信任和看重，精神为之一振。许多人在皮格马利翁效应的作用下，勤奋工作，
逐步成长为独当一面的高才，毕竟人有70%的潜能是沉睡的。
4.多一些激励和赞美
我们每个人可能都会有这种思想：没有人会喜欢批评和惩罚。企业中的员
工也是一样，他们都是独立的社会人，都有自己的自尊，所以，当面对一个一
脸严肃，动不动就批评人的领导时，很难让他将自己的领导看作是可以亲近
的，或者可以倾诉交流的沟通对象，也就很难做这样的员工的思想工作，更无
法去了解他的内心。
美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那
能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能
力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心的
了……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么
的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发
现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比
在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同卡内基如出一
辙。正是因为两人都善于激励和赞赏自己的员工，才稳固地建立起了他们的钢
铁王国。
当下属出现失误时，激励就尤为重要了。美国石油大王洛克菲勒的助手贝
特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。贝特福特正准备
挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投
资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。这位因失败而受到赞扬的助手后来
为公司屡创佳绩，成为了公司的中坚人物。
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